Salaires des femmes et des hommes : ce que mesurent vraiment les données de l'Insee

Selon les données de l'Insee pour 2022, les femmes gagnent en moyenne un revenu salarial inférieur de 23,5 % à celui des hommes dans le secteur privé. L'écart de salaire hommes femmes tombe à 14,9 % en équivalent temps plein, puis à 4,0 % au même poste dans la même entreprise.

Chaque donnée mesure une facette différente des inégalités salariales. Le revenu salarial moyen dépend du volume de travail annuel, donc du temps partiel, bien plus fréquent chez les femmes. Le salaire net moyen en EQTP compare des emplois ramenés à temps complet. La comparaison au même niveau de poste, chez le même employeur, isole ce que ni le temps de travail ni le métier n'expliquent, et c'est là que la question de la discrimination salariale se pose. Les femmes travaillent plus souvent dans les secteurs d'activité de services et les métiers du soin, où les niveaux de salaire restent bas à même qualification professionnelle. La source principale, l'Insee Focus n° 320 du 5 mars 2024, exploite les déclarations sociales des entreprises sur le champ France hors Mayotte ; la fonction publique, avec ses grilles, fait l'objet de séries distinctes. Ces chiffres clés s'inscrivent dans les tendances et les défis du marché du travail, où la place des femmes progresse plus vite que leur rémunération.

Revenu annuel, temps plein, même poste : trois mesures de l'écart de salaire

L'écart de salaire entre les femmes et les hommes se calcule de plusieurs façons, et le décalage entre les résultats raconte déjà un pan de l'histoire. Plus la comparaison neutralise de facteurs (temps de travail, profession, employeur), plus le fossé diminue. Ce qui disparaît en chemin n'est pas une erreur de calcul : c'est la trace des choix de temps partiel, de l'orientation vers des métiers moins payés et des carrières moins linéaires.

Lecture du tableau : en 2022, sur le champ France hors Mayotte, les femmes salariées des entreprises touchent un salaire en EQTP inférieur de 14,9 % à celui des hommes (Insee, figure 1a).

La première mesure parle au porte-monnaie : sur douze mois, les femmes salariées des entreprises touchent près d'un quart de moins que les hommes. La deuxième isole la rémunération de l'heure travaillée. La troisième s'approche de la notion juridique de « travail de valeur égale », sans s'y confondre, puisque deux personnes au même intitulé de poste n'ont pas forcément la même ancienneté ni les mêmes responsabilités.

Comment l'Insee mesure-t-il l'écart de salaire ?

L'Insee mesure ces inégalités de rémunération en exploitant les déclarations sociales des employeurs, qui recensent chaque poste, sa durée, ses heures et sa rémunération. Le salaire étudié est un salaire net, après cotisations de sécurité sociale et contributions sociales. La méthode change selon l'indicateur, d'où le passage de 23,5 % à 4,0 %.

Le revenu salarial annuel

Le revenu salarial additionne tous les salaires nets perçus par une personne sur douze mois, tous emplois confondus. Une salariée à mi-temps durant douze mois, ou à temps plein pendant six mois, a donc un revenu salarial plus faible qu'un salarié à temps complet présent douze mois. Cet indicateur reflète la réalité vécue, celle du niveau de vie, mais il mélange deux phénomènes : le salaire de l'heure et le nombre d'heures. En 2022, d'après l'Insee, le volume de travail annuel des femmes reste inférieur de 10,1 % à celui des hommes. Une large fraction du fossé vient de là.

Le salaire en équivalent temps plein

Le salaire en équivalent temps plein, noté EQTP, ramène chaque poste à ce qu'il rapporterait s'il était occupé à temps complet toute l'année. Une salariée à 80 % payée 1 800 euros nets par mois compte pour 2 250 euros en EQTP. Cette conversion supprime l'effet du temps partiel et des contrats courts. Il reste alors une différence de 14,9 % en 2022 : à quantité de travail égale, les femmes restent moins payées, surtout parce qu'elles n'occupent pas les mêmes emplois. En euros, le salaire net mensuel moyen en EQTP atteint 2 402 euros pour les femmes et 2 794 euros pour les hommes dans le secteur privé (Insee, figure 2, champ légèrement différent, soit 14,0 % de moins).

Le même poste chez le même employeur

Pour comparer des situations vraiment proches, l'Insee compare des femmes et des hommes qui exercent la même profession pour le même employeur. L'écart de salaire en EQTP se réduit alors à 4,0 % en 2022. Ce reste ne tient pas aux caractéristiques observées du poste. Il peut tenir à l'ancienneté, à l'expérience, aux primes, aux négociations d'embauche, ou à une discrimination salariale pure. La statistique ne permet pas de trancher entre ces causes : elle montre qu'à profession identique, dans la même entreprise, un décalage persiste.

Quelles sont les causes de l'écart salarial ?

La différence de rémunération entre femmes et hommes vient d'un enchaînement de facteurs qui se cumulent au fil de la vie professionnelle. Les économistes distinguent en général les effets de durée du travail, les effets de structure (professions, secteurs, tailles d'entreprise) et une partie inexpliquée. Aucun de ces facteurs ne suffit seul à rendre compte de l'inégalité.

Le temps partiel et le volume de travail

Le temps partiel reste très majoritairement féminin en France, et il pèse directement sur le revenu salarial. Un emploi à horaires courts, choisi ou subi, ampute le salaire du mois, mais aussi les droits à la retraite et aux indemnités chômage, calculés sur les rémunérations passées. Le volume de travail annuel des femmes inférieur de 10,1 % à celui des hommes explique en partie pourquoi l'écart de revenu (23,5 %) dépasse largement celui mesuré en EQTP (14,9 %). La question rejoint celle de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la charge repose encore davantage sur les mères lorsque les enfants sont jeunes.

Les métiers et les secteurs d'activité

Les femmes travaillent plus souvent dans les secteurs d'activité et les métiers les moins rémunérés : services à la personne, commerce de détail, aide à domicile, fonctions administratives. Les hommes occupent davantage les métiers de l'industrie, de l'informatique ou de la finance, mieux payés à niveau de qualification équivalent. Cette ségrégation professionnelle pèse pour l'essentiel de la différence en EQTP. Elle se forme dès l'orientation scolaire, puis se renforce par les recrutements et les promotions. Une même qualification ne débouche pas sur les mêmes niveaux de salaire selon qu'elle mène au soin ou à la technique.

Les carrières, les enfants et les promotions

L'écart de salaire hommes femmes reste faible en début de carrière et se creuse avec l'âge. Les naissances coïncident souvent avec un passage à mi-temps, une interruption ou un ralentissement des promotions pour les mères, alors que la carrière des pères évolue peu. Plus le nombre d'enfants augmente, plus le taux d'emploi à temps réduit des mères progresse, et chaque enfant supplémentaire éloigne un peu plus leur salaire en EQTP de celui des pères au même âge. Les femmes accèdent aussi moins souvent aux postes de direction : la proportion de femmes parmi les cadres des entreprises est passée de 23 % en 1995 à 37 % en 2022, selon l'institut, un progrès réel qui laisse encore les hommes majoritaires dans l'encadrement et parmi les plus hauts salaires.

La part inexpliquée et la discrimination

La discrimination salariale désigne une différence de rémunération qui ne repose sur aucun critère objectif. Le résidu de 4,0 % mesuré à poste comparable ne se confond pas avec elle, puisqu'il intègre des écarts d'ancienneté ou d'expérience que la statistique ne capte pas toujours. À l'inverse, il la sous-estime peut-être : si une femme reste bloquée à un poste moins qualifié qu'un homme aux compétences équivalentes, la comparaison « même poste » ne voit pas l'inégalité qui a précédé. Les deux lectures coexistent, et la loi traite la question sous l'angle du travail de valeur égale plutôt que du seul intitulé de poste.

Comment l'écart salarial varie-t-il selon l'âge et la catégorie de salariés ?

La différence de paie entre les sexes n'est pas la même pour toutes les salariées. L'institut publie le salaire net mensuel moyen en EQTP par tranche d'âge et par catégorie socioprofessionnelle pour 2022. Les différences les plus faibles concernent les jeunes et les employés, les plus élevés les seniors et les cadres.

Lecture du tableau : entre 50 et 59 ans, les femmes touchent un salaire en EQTP inférieur de 19,9 % à celui des hommes du même âge ; champ France hors Mayotte, secteur privé (Insee, figure 2).

Un écart qui se creuse avec l'âge

Le décalage de salaire progresse avec l'âge : de 4,7 % avant 25 ans à 26,1 % après 60 ans. Deux explications se combinent. Les générations les plus âgées ont connu des carrières où les femmes accédaient moins aux postes qualifiés, et cet héritage se lit encore dans les salaires de fin de carrière. Surtout, chaque étape de la vie active (naissances, mi-temps, promotions manquées) creuse un retard que le reste de la carrière ne rattrape presque jamais. Pour les moins de 25 ans, le décalage reste faible parce que les salaires de début de carrière sont encadrés par les grilles et le salaire minimum.

Cadres, employés, ouvriers : des écarts très différents

Chez les cadres, une femme touche en moyenne 4 021 euros par mois en EQTP, contre 4 769 euros pour un homme, soit 15,7 % de moins. Les rémunérations variables, les bonus et l'accès aux postes de direction pèsent pour une large fraction de ce fossé. Chez les employés, la différence tombe à 3,9 % : les salaires y sont plus proches du minimum légal et des grilles conventionnelles, ce qui limite la dispersion. Les ouvrières touchent 13,5 % de moins que les ouvriers, car elles travaillent moins souvent dans les métiers qualifiés de l'industrie et du bâtiment.

Un exemple chiffré à partir des moyennes

Prenons les deux salaires moyens publiés par l'Insee pour l'ensemble des entreprises en 2022 : 2 402 euros par mois en EQTP pour les femmes, 2 794 euros pour les hommes. Le manque à gagner atteint 392 euros par mois, soit 4 704 euros sur douze mois, à temps complet et sur l'année entière. Ce calcul porte sur des moyennes et ne décrit aucune salariée en particulier ; il donne un ordre de grandeur de ce que représente une différence de 14 % sur une fiche de paie, avant même de tenir compte du temps partiel.

Salaire moyen, salaire médian, secteur public : ce qui change d'une étude à l'autre

Le champ d'une étude, c'est-à-dire la population de salariés retenue, modifie fortement le résultat publié. L'Insee Focus n° 320 porte sur le secteur privé ; le tableau annuel de l'Insee publie aussi des séries sur un champ plus large, fonction publique comprise. Dans la fonction publique, les grilles indiciaires encadrent les rémunérations, ce qui resserre en général la différence à grade égal sans la supprimer, car les primes et l'accès aux corps les mieux payés restent inégaux. Comparer un taux publié pour le privé à un taux calculé sur tous les travailleurs revient donc à rapprocher deux mesures distinctes.

Le choix entre salaire moyen et salaire central pèse aussi. Le salaire moyen est tiré vers le haut par les très hautes rémunérations, majoritairement masculines ; le salaire médian, qui partage les salariés en deux moitiés égales, réagit moins à ces valeurs extrêmes. Une différence calculée sur ce salaire central ressort donc souvent plus faible que celle calculée sur les moyennes. Une étude sérieuse précise toujours sa base : salaire net ou brut, mensuel ou horaire, moyen ou non, en EQTP ou non.

Plusieurs organismes publient leur propre lecture. L'Observatoire des inégalités, association indépendante, reprend les données de l'Insee et les met en perspective par niveaux de qualification et par catégories de salariés. Eurostat publie une différence sur le salaire horaire brut, harmonisée entre pays européens. Le ministère du Travail diffuse les résultats agrégés de l'index Égapro, qui reflètent les déclarations des entreprises et non une mesure statistique de l'ensemble des travailleurs. Avant de citer un taux, mieux vaut lire la note de lecture et la figure d'origine : le champ, la période et la définition du salaire y figurent.

Le type de contrat compte également. Les femmes occupent plus souvent des contrats courts ou des emplois à faible nombre d'heures, ce qui pèse sur la qualité de l'emploi autant que sur la paie des travailleuses. Un salaire en EQTP neutralise la durée, pas la qualité de l'emploi : un emploi peu qualifié et instable reste moins payé à l'heure. Un salaire mensuel inférieur au SMIC à temps plein tient en général à un emploi à horaires courts, puisque le salaire horaire minimum s'applique à la quasi-totalité des travailleurs. Les mères de jeunes enfants touchent ainsi plus souvent des revenus annuels bas, sans que leur taux horaire soit forcément plus faible que celui de leurs collègues.

Quels sont les chiffres clés sur l'écart salarial ?

Les chiffres clés de l'écart salarial tiennent en quelques repères tirés des statistiques publiques de l'Insee. Tous portent sur le champ France hors Mayotte et sur les salariés des entreprises, sauf mention contraire.

• 23,5 % : en 2022, les femmes touchent un revenu salarial moyen inférieur de 23,5 % à celui des hommes, au cours de l'année entière.
• 14,9 % : ramenées à un temps complet, les femmes touchent un salaire en EQTP inférieur de 14,9 %.
• 4,0 % : dans une même entreprise et une même profession, le fossé tombe à 4,0 %.
• 10,1 % : le volume de travail annuel des femmes reste inférieur de 10,1 % à celui des hommes.
• 37 % : la proportion de femmes parmi les cadres en 2022, contre 23 % en 1995.
• 26,1 % : après 60 ans, les femmes touchent un salaire en EQTP inférieur de 26,1 % à celui des hommes.

Ces repères correspondent globalement à ceux que reprennent les organismes qui suivent le sujet. L'Observatoire des inégalités, association indépendante, publie des analyses régulières des inégalités de salaire entre les sexes, fondées en grande partie sur les bases de l'Insee. Sur le site de l'Observatoire des inégalités comme sur celui de l'Insee, la note de lecture et la date de publication indiquent l'année et le champ de chaque statistique. Les services de l'État, en particulier le ministère du Travail, diffusent de leur côté les résultats de l'index Égapro, qui reposent sur les déclarations des employeurs.

Les travailleurs indépendants restent en dehors de ces taux : leurs revenus d'activité relèvent d'autres bases et d'autres définitions. Les particuliers employeurs (aide à domicile, garde d'enfants, ménage) sont eux aussi exclus du champ, alors que ces emplois, très majoritairement occupés par des femmes, sont généralement peu rémunérés et souvent à horaires courts. L'enjeu, pour l'économie comme pour les salariées concernées, se mesure donc mal avec les seules statistiques des entreprises.

Les inégalités salariales se réduisent-elles ?

Les inégalités salariales entre femmes et hommes se réduisent, mais lentement. La série annuelle de l'Insee, actualisée en décembre 2025, montre une baisse régulière des inégalités depuis le milieu des années 1990. Dans le secteur privé, l'écart en EQTP passe de 15,5 % en 2021 à 14,9 % en 2022 selon l'Insee Focus ; l'écart de revenu salarial recule lui aussi d'un exercice à l'autre. La tendance longue tient surtout à la progression des femmes dans les emplois qualifiés et à la hausse de leur niveau de diplôme.

Le rythme reste modeste : quelques dixièmes de point par an. À ce rythme, le fossé en EQTP mettrait des décennies à disparaître. Plusieurs facteurs freinent la convergence : la persistance des horaires réduits chez les femmes, la faible mixité de nombreuses professions et le décrochage des carrières après les naissances. Les transformations récentes du travail, comme le télétravail ou les nouvelles formes d'emploi décrites dans l'évolution du marché du travail depuis la pandémie, peuvent jouer dans les deux sens : elles facilitent l'emploi à temps complet de certaines mères, mais elles peuvent aussi rendre le travail des femmes moins visible lors des promotions.

Les données publiques sur l'actualité salariale restent décalées dans le temps : les déclarations sociales d'une année ne sont exploitées qu'un à deux ans plus tard. Les résultats de 2022 restent donc les plus détaillés publiés par l'institut dans son Focus de mars 2024, et la série annuelle consolidée de décembre 2025 s'arrête à la même année.

Quelles sont les conséquences de l'écart salarial ?

La première conséquence de l'écart salarial se lit sur la retraite. Les pensions du régime général se calculent sur les salaires portés au compte et sur la durée de cotisation : une carrière à horaires courts ou moins rémunérée produit mécaniquement une pension plus faible. Les mêmes mécanismes jouent sur les allocations chômage et les indemnités journalières, qui dépendent des revenus d'activité antérieurs. Une inégalité de quelques points par an devient ainsi, sur une vie entière, un fossé de patrimoine et de pension bien plus large.

La deuxième conséquence touche l'autonomie économique au sein du ménage. Lorsque l'un des deux conjoints gagne beaucoup moins, c'est souvent lui qui diminue son temps de travail à l'arrivée d'un enfant, ce qui renforce le décalage initial. Après une séparation, la personne aux gains les plus bas, le plus souvent une femme, voit son niveau de vie baisser davantage. Pour la société dans son ensemble, l'enjeu dépasse la justice entre les sexes : une main-d'œuvre féminine moins rémunérée et moins présente dans les métiers qualifiés représente pour l'économie un potentiel de croissance et de cotisations non exploité.

Ce que la loi impose aux employeurs sur l'égalité de rémunération

Le principe d'égalité salariale entre femmes et hommes figure à l'article L3221-2 du Code du travail, en vigueur dans sa rédaction actuelle depuis le 1er mai 2008 : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Legifrance). La notion de travail de valeur égale va plus loin que l'identité de poste : elle compare les connaissances, les diplômes, l'expérience, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse de deux emplois différents.

L'index de l'égalité professionnelle

Depuis la loi de 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés calculent chaque année un index de l'égalité professionnelle noté sur 100. Selon la fiche officielle d'entreprendre.service-public.gouv.fr (vérifiée le 10 juillet 2025), il doit être publié au plus tard le 1er mars, sur le site de l'entreprise et via la plateforme Égapro. L'index agrège plusieurs indicateurs : l'écart de rémunération, l'écart de taux d'augmentations individuelles, l'écart de taux de promotions dans les entreprises de plus de 250 salariés, les augmentations au retour de congé maternité et le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.

Une entreprise sous 75 sur 100 doit mettre en place des mesures de correction ; entre 75 et 85, elle fixe des objectifs de progression. Une note inférieure à 75 pendant trois exercices consécutifs expose l'employeur à une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées, et l'absence de publication est sanctionnée dans les mêmes limites. L'index a un défaut connu : il mesure des différences par tranches d'âge et de catégorie, ce qui laisse de côté l'essentiel de l'inégalité liée au temps partiel et à la ségrégation des métiers.

La directive européenne sur la transparence des rémunérations

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 (texte sur EUR-Lex) renforce l'application du principe d'égalité de rémunération par la transparence salariale. Elle fixait aux États membres la date du 7 juin 2026 pour la transposer. Le texte prévoit notamment une information du candidat sur le niveau de rémunération du poste avant l'entretien, l'interdiction de demander l'historique salarial, un droit pour chaque salarié de connaître les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour un travail égal, et des rapports sur l'écart salarial pour les entreprises d'au moins 100 salariés. Lorsqu'une différence d'au moins 5 % n'est pas justifiée par des critères objectifs et non sexistes, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel devient obligatoire. Les modalités françaises (calendrier, seuils, articulation avec l'index) dépendent du texte de transposition, dont l'actualité se suit sur le site du ministère du Travail.

Que faire face à un écart de salaire inexpliqué ?

Une salariée qui soupçonne une inégalité de paie avec un collègue masculin au même poste dispose de plusieurs leviers avant toute procédure. Le premier consiste à rassembler des éléments objectifs : fiches de poste, bulletins de paie, entretiens annuels, classification conventionnelle. Le comité social et économique (CSE) reçoit les données de la base économique, sociale et environnementale, qui comporte un volet sur l'égalité professionnelle ; un élu peut aider à situer une rémunération par rapport à la moyenne de la catégorie.

Le Défenseur des droits peut aussi être saisi gratuitement pour une discrimination liée au sexe. Devant le conseil de prud'hommes, le mécanisme de la preuve est aménagé : la salariée présente des éléments laissant supposer une inégalité, et l'employeur doit ensuite prouver que la différence repose sur des éléments objectifs. Les délais de prescription et la stratégie de preuve demandent une lecture précise du dossier : quand les bulletins montrent une différence durable avec un collègue recruté au même niveau, une consultation auprès d'un avocat en droit du travail, ou d'un défenseur syndical, permet de chiffrer le rappel de salaire possible avant d'écrire à l'employeur. Les mêmes règles valent pour les autres formes d'organisation du travail : le droit au télétravail, par exemple, ne peut justifier une rémunération moindre à fonctions égales.

Écart salarial entre femmes et hommes : cinq précisions sur les données de l'Insee

Quel est l'écart salarial en France ?

L'écart salarial en France atteint 23,5 % sur le revenu salarial moyen du secteur privé en 2022, 14,9 % en EQTP et 4,0 % à poste comparable chez le même employeur, d'après l'Insee Focus n° 320. Le chiffre retenu dépend de la question posée.

Pourquoi les chiffres de l'écart de salaire diffèrent-ils selon les sources ?

Les chiffres de l'écart de salaire diffèrent parce que les sources ne mesurent pas la même chose : revenu annuel ou salaire à temps plein, salaire net ou brut, secteur privé seul ou ensemble des salariés, salaire moyen ou médian. Eurostat, par exemple, publie un écart sur le salaire horaire brut, qui ne se compare pas directement aux données de l'Insee.

Le temps partiel explique-t-il tout l'écart ?

Le temps partiel n'explique pas tout l'écart. Il réduit le revenu annuel des femmes, mais une fois le salaire ramené en EQTP, l'écart reste de 14,9 % en 2022. Le métier exercé, le secteur et la carrière expliquent la plus grande partie de ce reste.

L'écart de 4 % au même poste est-il une discrimination ?

L'écart de 4 % au même poste n'est pas, à lui seul, la preuve d'une discrimination. Il regroupe des différences d'ancienneté, d'expérience ou de primes que la statistique ne mesure pas, et une éventuelle discrimination salariale. Seule l'analyse d'une situation individuelle permet de qualifier une inégalité de traitement.

Quelles entreprises publient un index de l'égalité professionnelle ?

Les entreprises d'au moins 50 salariés publient chaque année un index de l'égalité professionnelle, au plus tard le 1er mars. Les entreprises de 1 à 49 salariés ne sont pas concernées par cette obligation, mais restent tenues par le principe d'égalité de rémunération du Code du travail.