À salaire égal, l'intérim rapporte un peu plus au salarié qu'un CDD : la prime de fin de mission de 10 % ne descend jamais à 6 %, et les congés payés de l'intérimaire se calculent prime comprise. Intérim ou CDD, le second contrat garde l'avantage pour s'installer dans une entreprise et viser une embauche durable.
Prime, congés et embauche : l'arbitrage côté salarié
- Pour gagner le plus sur une période courte : l'intérim, dont la prime de 10 % ne peut pas baisser et dont les congés se calculent sur une base plus large.
- Pour entrer dans une entreprise et décrocher un CDI : le CDD, conclu directement avec l'employeur qui recrute.
- Dans les deux cas, deux refus de CDI en 12 mois privent l'ancien salarié de l'allocation chômage.
Quelle différence entre un CDD et un contrat de mission ?
Un CDD lie deux parties : le salarié et l'entreprise qui l'emploie et le paie. L'intérim en fait intervenir trois. L'entreprise de travail temporaire (ETT, ou agence d'emploi) conclut avec l'intérimaire un contrat de mission, puis passe avec l'entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition. L'agence verse la rémunération, établit le bulletin et gère toute la partie administrative ; l'entreprise utilisatrice organise le travail au quotidien, fixe les horaires et reste responsable de la sécurité sur le site. Ce recours au travail temporaire pèse lourd dans les tendances et défis du marché du travail en France, surtout dans l'industrie, la logistique et le bâtiment.
Le Code du travail encadre les deux formules de la même manière sur le fond. Ni le CDD ni la mission d'intérim ne peuvent pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il faut un motif précis : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier ou emploi d'usage dans certains secteurs. L'article L1242-2 du Code du travail liste ces cas de recours pour le CDD, l'article L1251-6 pour l'intérim. Un contrat conclu sans motif valable, ou prolongé au-delà des limites légales, peut être requalifié en CDI par le conseil de prud'hommes.
Le contrat de travail temporaire et le CDD partagent aussi un principe d'égalité : le salarié perçoit la même rémunération qu'un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions. La différence entre intérim et CDD ne se joue donc pas sur le salaire brut de base, mais sur ce qui s'ajoute au terme du contrat, sur la souplesse de la relation et sur les perspectives d'embauche.
Indemnité de fin de mission ou prime de précarité : le détail qui fait la différence
La prime de précarité du CDD et son équivalent en intérim valent tous deux au moins 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement inclus. L'écart vient des exceptions. Pour le CDD, une convention collective ou un accord collectif de branche peut ramener ce taux à 6 %, à condition d'offrir au salarié un accès privilégié à la formation professionnelle. Cette baisse n'existe pas pour l'intérimaire.
Les congés payés creusent un peu plus la différence. Au départ, chacun reçoit une compensation des congés payés non pris, d'au moins 10 % de sa rémunération brute. Pour l'intérimaire, le service public précise que cette base inclut la prime : elle produit elle-même des congés. Ce guide officiel, mis à jour en 2026, reste la référence à consulter avant de contester un bulletin.
Un exemple chiffré sur six mois
Prenons un salaire brut de 2 000 euros par mois pendant six mois, soit 12 000 euros de rémunération totale brute :
- en intérim : 1 200 euros de prime, puis au moins 1 320 euros de congés payés (10 % de 13 200 euros), soit au minimum 14 520 euros bruts ;
- en CDD à 10 % : la même somme de 1 200 euros et au moins 1 200 euros de congés payés, soit au minimum 14 400 euros bruts ;
- en CDD dont la convention collective prévoit 6 % : 720 euros de prime, soit environ 13 920 euros bruts.
L'écart reste modeste sur une mission isolée, mais il se répète à chaque contrat, et un intérimaire qui enchaîne les missions sur l'année le voit s'additionner. Ce calcul illustre les taux légaux ; le bulletin réel dépend des heures supplémentaires, des primes et de la convention applicable.
Le tableau critère par critère
Les règles du tableau proviennent du site service-public, consulté en novembre 2026 pour le CDD, le travail temporaire et la période d'essai.
| Critère | Intérim | CDD |
|---|---|---|
| Employeur | L'agence d'intérim (ETT) | L'entreprise elle-même |
| Prime de départ | 10 % au moins | 10 %, ou 6 % par accord avec accès à la formation |
| Congés payés | 10 % au moins, prime comprise | 10 % au moins de la rémunération brute |
| Durée maximale (cas général) | 18 mois au total | 18 mois au total |
| Période d'essai sans convention | 2 jours sous 1 mois, 3 jours de 1 à 2 mois, 5 jours au-delà | 1 jour par semaine, plafond de 2 semaines (6 mois maximum) ou 1 mois |
| Départ anticipé du salarié | Possible pour une embauche en CDI, sans la prime de 10 % | Possible pour une embauche en CDI, avec un préavis limité à 2 semaines |
| Chance d'embauche sur place | Indirecte, via l'entreprise utilisatrice | Directe, l'employeur connaît déjà le salarié |
Période d'essai, durée maximale et prolongation : quelles règles pour chaque contrat ?
La période d'essai d'un intérimaire reste très courte. Sans convention ou accord collectif, elle dure 2 jours pour un contrat de moins de 30 jours, 3 jours jusqu'à deux mois, 5 jours au-delà. Le CDD prévoit un essai d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois maximum et d'un mois au-delà. Pendant l'essai, chaque partie peut mettre fin au contrat sans motif.
La durée maximale atteint 18 mois dans le cas général pour les deux contrats, prolongations comprises. Des exceptions à 9, 24 ou 36 mois existent selon le motif de recours. Le contrat de mission se prolonge deux fois au plus, sauf disposition conventionnelle différente ; le CDD doit contenir une clause prévue à cet effet pour être prolongé, et l'employeur a l'obligation de respecter ce plafond sous peine de requalification.
Le délai de carence protège le poste contre l'enchaînement de contrats précaires. Avant un nouveau contrat de mission ou un CDD sur les mêmes fonctions, il faut attendre un tiers de la durée du contrat précédent s'il a duré au moins 14 jours, la moitié en dessous. Un accord de branche peut aménager cette règle, et plusieurs motifs, comme le remplacement d'un salarié absent, en dispensent.
Le coût pour l'entreprise : pourquoi l'intérim paraît plus cher
Le coût d'un intérimaire, vu de l'entreprise utilisatrice, est plus élevé qu'un CDD sur la seule facture. L'agence applique un coefficient au salaire brut : il couvre le salaire, les charges sociales, la prime de départ, les congés payés, la gestion des bulletins, le recrutement et sa propre marge. Le niveau de ce coefficient varie selon le métier, le volume de missions confiées à l'agence et la durée.
La comparaison change dès qu'on compte le travail interne. Un CDD impose de publier des offres d'emploi, de trier les candidatures, de mener le processus de recrutement, de rédiger le contrat et de gérer la fin de contrat. Avec l'intérim, l'agence porte ces tâches et remplace un profil absent en quelques jours. Une PME sans service RH y gagne du temps ; une grande entreprise qui recrute souvent sur les mêmes postes préfère parfois embaucher en CDD, ou passer par un cabinet de recrutement pour les profils qualifiés. Face à un besoin ponctuel de personnel, l'intérim reste la solution la plus rapide ; face à un besoin récurrent, le CDD revient moins cher.
Pour le salarié, ce coût ne change rien à la paie : il touche le même salaire brut qu'en CDD sur des fonctions équivalentes. Il explique en revanche pourquoi une entreprise utilisatrice qui veut garder un bon intérimaire sur la durée finit souvent par lui proposer un contrat en direct, CDD ou CDI.
Quel contrat choisir selon son profil ?
Le bon contrat dépend de ce que le salarié cherche à construire, pas seulement du montant de la dernière paie.
- Étudiant ou jeune diplômé qui découvre un métier
- L'intérim permet de tester plusieurs entreprises et plusieurs métiers en peu de temps, avec un acompte possible selon les agences, et l'alternance reste une autre voie d'entrée à comparer. Attention : un contrat avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ne donne pas droit à la prime de précarité en CDD.
- Salarié qui vise un CDI dans une entreprise précise
- Le CDD crée un lien direct avec l'employeur, et la prime n'est pas due si le contrat se poursuit par un CDI : l'objectif est alors atteint. Une embauche en CDD reste souvent la dernière marche avant l'emploi stable, et un choix cohérent pour bâtir une carrière dans un même métier.
- Profil expérimenté qui valorise la flexibilité
- Un technicien, un cariste ou un comptable qualifié en forte demande négocie ses missions, choisit ses périodes de pause et cumule les primes de départ. Le CDI intérimaire, signé avec l'agence, offre une stabilité de salaire entre deux missions.
- Travailleur indépendant qui hésite
- L'intérim donne un salaire régulier sans démarche commerciale ; ceux qui envisagent de devenir entrepreneur gagnent à connaître les moments difficiles du travail en freelance avant de quitter le salariat.
Les limites et les pièges de chaque formule
L'intérim a ses inconvénients : une mission peut s'arrêter tôt, l'intérimaire change souvent d'équipe et la formation interne de l'entreprise utilisatrice lui reste moins accessible. Sa carrière dépend aussi de la relation avec son agence, qui choisit à qui proposer les meilleures offres. Les fonds du travail temporaire (FASTT pour le logement, la mobilité ou le crédit) compensent une partie de cette instabilité.
Le CDD n'offre aucune garantie d'embauche non plus. Le salarié ne peut le rompre avant le terme prévu qu'en cas d'accord avec l'employeur, de faute grave, de force majeure, d'inaptitude ou s'il justifie d'une embauche en CDI ; partir sans motif l'expose à verser des dommages et intérêts. La prime tombe aussi quand le salarié refuse un CDI similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Un contrat suspect (motif flou, prolongations à répétition, emploi qui correspond à l'activité permanente depuis des années) justifie de consulter un avocat en droit du travail ou un défenseur syndical avant le départ : la requalification en CDI se demande devant les prud'hommes, et cet expert du conseil juridique étudie le dossier, les pièces et le délai pour agir. Le contexte général de l'emploi pèse aussi : la façon dont le marché du travail a évolué depuis la pandémie a renforcé la place des contrats courts dans plusieurs secteurs, et l'effet de l'intelligence artificielle sur les emplois touche d'abord les postes administratifs souvent pourvus en intérim.
Intérimaire ou salarié en CDD : chômage, refus de CDI et départ anticipé
Un intérimaire touche-t-il le chômage comme un salarié en CDD ?
Oui, le terme d'un contrat d'intérim ou d'un CDD ouvre les mêmes droits à l'allocation chômage auprès de France Travail, si la durée de travail exigée est atteinte. Les attestations employeur sont remises par l'agence pour l'intérimaire, par l'employeur pour le CDD.
Que se passe-t-il après deux refus de CDI ?
L'allocation chômage ne peut pas être accordée à un demandeur qui a refusé 2 propositions de CDI dans les 12 mois précédant la fin de son CDD ou de sa mission. L'employeur informe France Travail du refus, par un service public en ligne, dans un délai d'un mois, lorsque l'emploi proposé est identique ou similaire. L'absence de réponse du salarié vaut refus.
Peut-on quitter une mission d'intérim pour un CDI ?
Oui, l'intérimaire qui justifie d'une embauche en CDI peut rompre sa mission avant le terme, en respectant un préavis. Il perd alors la prime de 10 %, que le service public exclut quand la rupture vient du salarié.
Le CDD rapporte-t-il plus si l'employeur propose ensuite un CDI ?
Non, une embauche en CDI à l'issue du CDD supprime la prime de précarité, puisque la situation n'est plus précaire. Le salarié garde ses congés payés acquis et gagne la stabilité d'un nouveau contrat sans terme.
